薪税保人力作为深耕人力资源服务领域多年的专业机构，我们深知国有企业在优化用工结构、提升组织效能过程中面临的挑战。其中，在国企用工优化升级的进程中，劳务派遣与业务外包是两类应用广泛的柔性用工解决方案，也是人力资源企业服务国企的核心业务板块。不少国企因编制管控、成本优化、业务弹性调整等需求，会选择这两种用工形式，那么，今天我们就来聊聊：这两种用工形式有什么区别？究竟哪个好？哪一种更适合你？
一、劳务派遣和外包的三大区别
1.用人主体
劳务派遣是由劳务公司将员工派遣到国企，劳动合同签在劳务公司，工作却是在国企完成。而外包则是由外包公司接手国企某部分的业务或项目，外包公司完成项目交付，员工归外包公司管理。
2.薪资发放和福利
在劳务派遣中，工资和福利由劳务公司负责发放。但由于工作场所在国企，员工可能享受到一些企业福利，比如食堂、培训机会等。而外包的员工则完全由外包公司负责，国企通常不直接提供任何额外福利。
3.管理主体
劳务派遣中，国企客户拥有对员工的直接管理权，包括工作任务分配、日常考勤、绩效考核、纪律奖惩等。人力资源企业主要承担后端支持职能，如劳动关系维护、社保公积金办理、劳动争议协调等。这种模式要求我们与客户端HR建立高频协同机制，确保指令传达与员工管理的无缝衔接。
劳务外包中，管理权完全归属服务商。国企客户只关注交付成果是否达标，不干预人员招聘、排班、过程管理等细节。例如外包客服中心业务，我们需对接通率、满意度、响应时效等KPI负责，但具体排班与人员调配由我方自主决策。
4.费用结构与成本控制
劳务派遣的结算逻辑是"按人付费"。国企客户根据派遣员工数量、岗位等级、服务时长向人力资源企业支付"管理费+员工成本"。费用构成透明，便于客户预算控制，但缺乏对产出效率的直接激励。
劳务外包采用"按事付费"，即根据项目标的、工作量、交付成果定价。费用打包，包含人力成本、管理成本、风险溢价与合理利润。这种模式将成本控制压力转移给服务商，倒逼我们优化流程、提升人效，从而创造降本空间。
5.风险承担机制
劳务派遣中，人力资源企业是法定用人单位，承担劳动合同主体责任；国企客户作为用工单位，在工伤赔偿、加班工资、劳动条件等方面可能承担连带责任。这要求我们必须为客户配置足额雇主责任险，建立风险准备金，并在协议中明确责任分担条款。
劳务外包中，风险隔离更彻底。员工工伤、薪酬纠纷、合规风险主要由服务商承担，国企客户仅在选任过失或指示错误时承担责任。这对我们的风险管理体系提出更高要求——需要健全的安全生产制度、规范的用工流程与强大的法务支持能力。
6.适用场景与岗位匹配
劳务派遣应严格限定在"三性"岗位：临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位，如行政、司机、后勤）、替代性（替代休假员工）。根据法规，派遣员工占比不得超过用工总量的10%。我们服务国企时，会协助客户进行岗位梳理与合规性审计，确保派遣用工在政策"红线"内运行。
劳务外包无岗位性质限制，适用于整体剥离的非核心业务，如IT运维、食堂餐饮、物业管理、呼叫中心、仓储物流等。通过外包，国企可将这些业务模块整体交由专业服务商运营，实现"专业人做专业事"。
如果你追求更稳定的职业环境，劳务派遣可能更适合你，尤其是当国企愿意提供一些长期的项目机会时。而如果你更注重短期收益或是技能积累，外包或许能帮助你快速成长。
二、到底哪个更好？
作为人力资源服务提供商，我们不认为哪种模式绝对更优，而应基于客户战略、业务属性与组织目标进行定制化设计。以下是一些建议：
优先选择劳务派遣，当：
岗位属于明确的"三性"范畴，且总量可控
客户希望保留对人员的直接管理权与文化引导
业务波动较小，用工需求相对稳定
客户内部HR能力强，仅需事务性工作外包
优先选择劳务外包，当：
业务模块完整、边界清晰，可独立交付成果
客户希望彻底剥离非核心业务，聚焦战略主业
项目周期性、波动性大，需要极致灵活性
对成本优化要求高，愿以结果导向激励服务商
总之，劳务派遣与劳务外包并非简单的"优劣之分"，而是国企在不同发展阶段、不同业务场景下的战略工具选择。作为人力资源服务企业，我们的使命不是推销某一种产品，而是成为客户的用工架构师——通过精准诊断、合规设计、高效交付与风险托底，帮助国企在灵活性与规范性之间找到最佳平衡点，最终实现组织效能与员工权益的双赢。